5 femmes entrepreneurs abordent la façon dont MeToo a changé leur entreprise

5 femmes entrepreneurs abordent la façon dont MeToo a changé leur entreprise

Cela fait plus d'un an et demi que le hashtag #MeToo a décollé sur Twitter, et le mouvement que l'activiste Tarana Burke a lancé en 2006 est devenu une partie inévitable de la conversation nationale. Depuis, les discussions sur l'agression sexuelle et le harcèlement en milieu de travail sont entendues comme elles ne l'étaient pas auparavant. Bien que chaque entreprise soit tenue par la loi d'offrir une formation contre le harcèlement sexuel, les nombreuses femmes qui se sont manifestées pour faire part de leurs expériences indiquent que la plupart des efforts déployés se sont révélés inefficaces.

Il n'est pas surprenant de constater que de nombreuses femmes entrepreneurs prennent ces questions au sérieux. Dirigeant leurs propres compagnies et éclairant la piste pour les autres qui suivent, beaucoup ont pris #MeToo et changé leurs compagnies. Si vous n'êtes pas sûr de la façon de mettre en œuvre des méthodes de prévention et d'inciter les victimes à le faire, ainsi que de leur donner un endroit sûr où les divulguer, prenez les paroles de sagesse de ces dirigeants.

PRIORISER UNE PLATE-FORME

Pour la cofondatrice et PDG de Motherly, Jill Koziol, le mouvement #MeToo a eu un impact significatif sur elle - non seulement en tant que leader mais aussi en tant que femme et mère de deux filles. C'était l'impulsion dont elle avait besoin pour surmonter le harcèlement sexuel qu'elle avait subi au cours de sa carrière et pour reconnaître les inégalités dans ses partenariats auxquels elle avait été confrontée. Comme elle le décrit, il l'a enhardie et a allumé un feu qui continue de brûler ardemment.

Pour son entreprise, le but après #MeToo était de devenir un lieu où les femmes pouvaient partager leurs histoires, poser des questions, être audacieuses et, surtout, être entendues. Quel que soit le secteur d'activité, le fait d'offrir ce débouché aidera un plus grand nombre de femmes au sein d'une entreprise à se sentir habilitées à se manifester ou à exprimer leurs préoccupations à l'égard de leurs comportements. "Donner aux femmes une tribune pour se faire entendre, pour déstigmatiser les expériences liées au fait d'être une victime ", insiste-t-elle. "Aidez-les à voir qu'ils ne sont pas seuls et que leur voix compte. Éclaircissez les préjugés implicites."

LA COLLABORATION EST CE QUI FAIT CHANGER LES CHOSES

Lauren Wood, la fondatrice de Humanly, a vécu ce à quoi de nombreuses femmes ont commencé à penser en feuilletant une histoire #MeToo après l'autre. Elle s'est rendu compte que nous étions devenus insensibles à beaucoup de comportements qui remplissaient les lignes des magazines et des nouvelles numériques. Au lieu de se mobiliser contre les agressions et le harcèlement sexuels, on s'attendait à ce qu'il s'agisse d'une vérité dans les affaires en tant que femme. Cette prise de conscience a été choquante pour Mme Wood, surtout lorsqu'elle a repensé au début de sa carrière en gestion de placements.

La réponse que j'ai reçue était l'une des suivantes : " C'est quelque chose à laquelle vous devrez vous habituer et apprendre à gérer ". Ce ne sera pas la dernière fois que ça arrivera. Et ce n'est pas qu'ils toléraient ce comportement - ils m'auraient poussé à prendre des mesures s'il avait été qualifié de menace pour ma sécurité. Ils essayaient de m'aider à établir des attentes réalistes à l'égard des entreprises américaines, poursuit-elle.

Avec l'élan de #MeToo, les professionnelles ne sont plus là pour ça. La compagnie de Wood est en première ligne, se tenant debout et faisant tout ce qu'elle peut pour s'opposer à cette notion ancestrale qui réprime les femmes. Cela a enseigné à Wood l'importance de tenir la conversation - et d'inclure tout le monde dans la discussion. Cela comprend les hommes, les femmes, les cadres supérieurs, les clients et les employés débutants.

"Le mouvement #MeToo a mis l'accent sur l'importance cruciale de la collaboration entre les personnes qui ont connu le problème identifié et celles qui sont en mesure de le résoudre pour concevoir des solutions potentielles qui sont fondées sur la réalité. Des solutions qui tiennent compte des contraintes et des opportunités sociétales, politiques et opérationnelles ", poursuit-elle. "Le changement ne se produit pas en vase clos et sans l'adhésion des principales parties prenantes.... Engagez vos employés dans un discours sur ce que le mouvement #MeToo signifie pour eux, ce qu'il a mis en lumière et comment il a influencé leur perception ou leur comportement. Une fois que vous les avez écoutés, faites-leur savoir qu'ils ont été entendus en partageant ce que vous avez appris et la façon dont vous prévoyez répondre à toute préoccupation."

DEMANDEZ "POURQUOI" - ET POSEZ-LE À HAUTE VOIX

Bien que la cofondatrice de LivingDNA, Hannah Morden-Nicholson, ne pense pas que #MeToo ait fondamentalement changé son entreprise, cela a confirmé leur conviction que la culture est inestimable - et plus encore, un forum ouvert où les employés sont entendus. Cela signifie s'assurer qu'il n'y a pas de "bonnes" ou de "mauvaises" réponses ou de questions trop simples ou trop évidentes. Pour Morden-Nicholson, #MeToo a sonné l'alarme, ce qui l'a amenée à proposer plus de "pourquoi" dans ses enquêtes.

"Pourquoi, en tant que femmes, attendons-nous un mouvement avant de sentir que nous pouvons dire la vérité ? Pourquoi gardons-nous le silence au sujet de l'agression sexuelle et sentons-nous que nous ne pouvons pas dire que ce n'est pas bien ", a-t-elle poursuivi. Ces sentiments étaient le résultat de sa propre expérience, puisqu'en tant que victime d'agression sexuelle, elle comprenait elle-même ce que c'est que de sentir la pression de se taire.

"L'un de mes objectifs est d'avoir une entreprise où les femmes ont l'impression de pouvoir s'exprimer. Mais cela commence dans la vie de tous les jours, pas seulement dans les situations extrêmes ", poursuit-elle. "Nous encourageons une culture où chacun a une voix et est encouragé à partager. C'est en aidant les femmes à s'exprimer chaque jour qu'elles se sentiront peut-être plus à l'aise de le faire dans toutes les situations. Je préfère avoir une équipe honnête qu'une équipe sympa."

Bien que la haine puisse être un mot fort pour certains, c'est le bon mot pour cet entrepreneur. En fait, elle croit qu'une partie de faire une différence est de se mettre assez en colère pour faire quelque chose. "Mon conseil est de détester ce que la société fait aux gens qui ont l'impression de ne pas pouvoir se manifester. Détester que l'humanité peut arriver à un point où nous pouvons abuser les uns des autres et penser que nous pouvons nous en tirer", partage-t-elle. "Et si tu le détestes assez, alors tu sauras comment avoir un environnement qui n'est pas ça."


VEILLER À CE QUE LA DIRECTION PRÊCHE L'EXEMPLE

Midge Seltzer, cofondatrice et vice-présidente exécutive d'Engage PEO, une organisation professionnelle d'employeurs offrant des solutions d'approvisionnement en ressources humaines, sait de première main comment #MeToo a changé la culture d'entreprise, puisque de nombreux clients ont reconsidéré leurs propres pratiques RH depuis le début des discussions. Étant donné que de nombreux États ont mis en place une formation obligatoire sur le harcèlement sexuel en réponse, il est logique que les marques et les entreprises en profitent pour faire pivoter leurs propres politiques, même lorsqu'elles ne sont pas imposées par la loi. Bien que l'équipe humaine soit généralement responsable de cette diligence, Seltzer affirme que la véritable transformation au sein d'une culture d'entreprise ne peut avoir lieu que si elle vient d'en haut.

"La prévention comprend la recherche de leadership pour diriger les efforts de prévention et aider à créer une culture de tolérance zéro, une formation complète et régulière et la communication pour assurer la sensibilisation et la compréhension, de solides politiques de lutte contre le harcèlement, des procédures de plainte et d'enquête accessibles et fiables, et un suivi/responsabilisation pour assurer la conformité, " poursuit-elle. "La direction doit donner l'exemple, communiquer souvent avec les gestionnaires et les employés et créer une politique de tolérance zéro à l'égard du harcèlement sexuel en milieu de travail. Les employeurs devraient s'assurer qu'ils règlent les problèmes rapidement, que les plaintes font l'objet d'une enquête en temps opportun et que tout harcèlement est mis fin. La responsabilisation des gestionnaires et des employés est également essentielle pour produire des changements positifs dans le milieu de travail."


PRENDRE LA PRÉVENTION DES AGRESSIONS SEXUELLES HORS LIGNE, DÈS QUE POSSIBLE

La fondatrice et PDG Cate Luzio a lancé son centre de collaboration et de rencontre, Luminary, dans le sillage de #MeToo. Après avoir travaillé pendant 20 ans dans le secteur bancaire, elle a travaillé dans une institution financière lorsque l'histoire a commencé à prendre de l'ampleur. Ce qui l'a étonnée, c'est que personne n'a reconnu ce qui se passait dans ce secteur dominé par les hommes : pas de réunion, pas de mairie, rien.

Même s'il n'y avait pas de silence, ses employées se sont mobilisées, espérant que ce serait un moment décisif, partage Luzio. Ils attendent toujours, puisqu'elle note que le secteur bancaire n'a pas encore été touché par #MeToo. "J'ai vu des femmes rejetées et blackboulées pour avoir parlé ou signalé un mauvais comportement. La réaction défavorable est une réalité, et beaucoup de femmes qui ont le courage de dire leur vérité ne peuvent souvent pas trouver d'emploi après ", dit-elle.

C'est cette expérience et cette prise de conscience qui l'ont amenée à ouvrir les portes de Luminary, et le mouvement a eu un impact significatif sur sa vision de l'espace et de la programmation dont les femmes professionnelles ont besoin. Dans toutes les entreprises, Luzio partage qu'il est vital de prendre la conversation hors ligne plutôt que de donner un pamphlet à tout le monde et l'appeler un succès. "Nous devons aller au-delà de la formation en ligne sur le harcèlement et favoriser des cultures d'entreprise où les gens se sentent en sécurité et soutenus pour offrir leurs réflexions et expériences honnêtes ", poursuit-elle. "Affrontez les problèmes et donnez des exemples de ces mauvais acteurs dans vos entreprises. Si nous continuons à balayer ces histoires, expériences et allégations sous le tapis, le problème ne fera qu'empirer."